ניתן להגדיר רשימה ארוכה של מדדי ביצוע לארגון , על מנת לאתר וליצור מדדים רלבנטיים נדרש לייצר רשימת מדדי ביצוע אפשריים ומתוכם לסנן את מדדים משמעותיים בלבד,המדדים צריכים להוות נגזרת של מטרות הארגון ותוכניות העבודה שלו ,המדדים צריכים להיות ברורים לכל וצריכים לאפשר את ביצועם ,מדדים יכולים להיות יחסיים לדוגמא ביצוע נוכחי ביחס לתקופה מקבילה ויכולים להיות אבסולוטים לדוגמא עלות שכר לרבעון.
שימוש במדדי ביצוע מהווה מרכיב חשוב ומרכזי לשיפור הביצועים האיכות והגדלת רווחי החברה.
שיטת SMART להגדרת המדדים, מגדירה את היעדים באופן הבא:
Specific – ממוקד, פשוט, ברור, בעל חשיבות.
Measurable – ניתן למדידה.
Achievable – בר השגה.
Relevant –רלבנטי ליעד אותו רוצים להשיג
Time-bount – מפרט את נקודת הזמן למדידה.
אפיון מודל שכר תמריץ ותגמול:קיום מדיניות שכר ברורה ומערכת תגמולים הוגנת תורמות לתיאום הציפויות והפחחת קונפליקטים בארגון,בהליך של גיבוש מדיניות שכר יש להתייחס לשוק העבודה בהיבט המקובל בארגוני דומים בתפקידים זהים,חשוב להבין את עליות השכר הישיר והשכר העקיף(ביטוח מנהלים ,חופשה כו'),מבין שיטות השכר השונות ניתן להרכיב מודל המשלב שכר לפי יחידות תפוקות,לפי יחידות זמן,לפי ניתוח עיסוקים ושכר עידוד
העקרון של שכר עידוד בנוי על האלמנט אשר קובע כי פרמיה או תמריץ ישולמו כאשר ביצועיו של העובד עלו על התקן,היעד שהוגדר ,המטרה העיקרית במערכת שכר עידוד היא שיפור ביצועי הארגון למערכת שכר העידוד נדרשת בקרה ומעקב ועדכון של גודל הקבוצה וחלוקת משאבים בהתאם עדכון יעדים ותחזוקת תקנים.
